“Cuando Recursos Humanos carga con la situación y no con el problema"

En el entorno laboral, los conflictos entre la empresa y el sindicato —o entre la empresa y personas individuales— son situaciones complejas que afectan no solo a las partes directamente involucradas, sino también a otras áreas de la organización. Uno de los departamentos que más sufre las consecuencias de estos conflictos es, sin duda, el de Recursos Humanos. Sin haber generado el problema, RRHH suele convertirse en el gestor operativo de una crisis que tiene raíces más profundas y estructurales, muchas veces relacionadas con dinámicas de poder, donde las partes intentan imponerse una sobre la otra para marcar territorio o demostrar autoridad ante sus equipos.

Los desacuerdos pueden originarse por múltiples causas: negociaciones salariales, condiciones de trabajo, implementación de nuevas políticas internas o decisiones estratégicas comunicadas de manera deficiente. En la mayoría de los casos, estos conflictos no tienen su origen en Recursos Humanos, sino en niveles más altos de dirección o en la relación directa entre líderes de la empresa, (Encargos, Supervisores, Jefes de sectores o Gerentes) y representantes sindicales o colaboradores o personal subalterno.  No obstante, cuando la situación escala, es RRHH quien debe intervenir para contener, mediar,  implementar cambios o simplemente comunicar decisiones impopulares.

Esta dinámica impone una carga significativa sobre el equipo del área,  donde más allá de sus funciones habituales, deben operar como intermediarios, preservar el equilibrio organizacional, mantener la moral del personal y, en muchos casos, gestionar el impacto legal o administrativo de decisiones ajenas. En lugar de centrarse en su rol estratégico —que incluye el desarrollo del talento, la consolidación de la cultura organizacional y el bienestar del personal—, se ven absorbidos por una dinámica de crisis, desgaste emocional y resolución de conflictos que no iniciaron.

Esta realidad evidencia la necesidad urgente de revisar cómo se gestionan los conflictos laborales dentro de la organización. El rol de sector  debe transformarse en una función más consultiva y menos reactiva. Para lograrlo, es fundamental que la alta dirección y las gerencias asuman sus responsabilidades en estos procesos y que Recursos Humanos sea incluido desde el inicio en las etapas de análisis, decisión y negociación, y no únicamente en la ejecución de las resoluciones.

En conclusión, cuando afirmamos que el sector ha cargado con la situación, no con el problema”, estamos identificando una disfunción organizacional que debe ser corregida. Resolver los conflictos laborales de manera efectiva requiere distribuir responsabilidades de forma equitativa y estratégica, permitiendo que cada área de la empresa cumpla su función sin sobrecargas ni desvíos de su propósito principal. Solo así será posible construir un entorno laboral más justo, sostenible y orientado a la colaboración.

Por: Pablo Montes