Human Resources in Action

En el entorno laboral, los conflictos entre la empresa y el sindicato —o entre la empresa y personas individuales— son situaciones complejas que afectan no solo a las partes directamente involucradas, sino también a otras áreas de la organización. Uno de los departamentos que más sufre las consecuencias de estos conflictos es, sin duda, el de Recursos Humanos. Sin haber generado el problema, RRHH suele convertirse en el gestor operativo de una crisis que tiene raíces más profundas y estructurales, muchas veces relacionadas con dinámicas de poder, donde las partes intentan imponerse una sobre la otra para marcar territorio o demostrar autoridad ante sus equipos. Los desacuerdos pueden originarse por múltiples causas: negociaciones salariales, condiciones de trabajo, implementación de nuevas políticas internas o decisiones estratégicas comunicadas de manera deficiente. En la mayoría de los casos, estos conflictos no tienen su origen en Recursos Humanos, sino en niveles más altos de direc...

            Durante décadas, Recursos Humanos fue percibido como una función meramente administrativa , centrada en tareas operativas como la gestión de nómina, el control de asistencia, el cumplimiento legal y la aplicación de sanciones disciplinarias. Era lo que comúnmente se conocía como “la vieja escuela”: un departamento reactivo, con poca voz en la estrategia de la empresa, y cuya existencia se justificaba por la necesidad de cumplir con la ley y mantener cierto orden interno. En ese modelo tradicional, RRHH era visto como un gasto : no generaba ingresos, no estaba involucrado en las decisiones de negocio, y su presencia era más funcional que estratégica. Incluso, en muchas empresas, sus integrantes no eran consultados ante decisiones que afectaban directamente al personal. Eran los primeros en ser responsabilizados cuando algo salía mal, pero los últimos en ser reconocidos cuando todo funcionaba bien. ¿ Qué cambió? El nacimiento de los Recursos H...

En muchas organizaciones todavía persiste la idea de que el área de Recursos Humanos representa un “gasto” y no una fuente de valor y lo digo a conciencia ya que me ha tocado vivirlo. Esta percepción suele provenir de una visión reducida del negocio, donde solo se consideran productivas aquellas áreas que generan ingresos directos, como ventas o producción. Sin embargo, en un entorno laboral cada vez más dinámico, competitivo y exigente, el capital humano se ha convertido en uno de los activos más importantes de cualquier empresa , y Recursos Humanos en su principal impulsor. Es cierto que Recursos Humanos no genera productos, no firma contratos comerciales ni aparece en los indicadores de ingresos. Pero su aporte es esencial para que esas áreas clave puedan funcionar de manera sostenible. Desde la atracción del talento, pasando por la formación, el desarrollo, la gestión del desempeño, hasta la retención del personal clave, cada acción que realiza el área de Recursos Humanos tiene u...

  Nexus Corp no es solo una empresa; es un ecosistema complejo donde la estrategia corporativa más pulcra se entrelaza con una realidad cotidiana vibrante y, a veces, informal. Vamos a explorar dos textos  iguales, y cómo bajo la dirección de Elena y Javier, esta organización navega las complejidades de la gestión de proyectos, los Recursos Humanos y las finanzas, usando un vocabulario que resuena en diferentes niveles organizacionales,  términos como OKR, Lean Manufacturing, cash flow, benchmarking y selección end-to-end son el pan de cada día, reflejando una búsqueda constante de eficiencia y crecimiento. Este ejercicio comunicacional nos permite vislumbrar cómo empresas como Nexus Corp demuestran una adaptabilidad constante en su lenguaje, transitando entre la formalidad técnica y una expresión más coloquial para conectar con todas sus audiencias. Aquí, el "deadline" se transforma en "plazo" y los "KPIs" en "números", ilustrando cómo las dire...

  Tema: Clima Organizacional El jefe levantó la vista, incómodo. No por la pregunta en sí, sino por lo que implicaba. Él ya conocía ese tono: la mezcla justa de resignación, ironía y valentía. Una combinación peligrosa cuando viene de alguien que ya no tiene nada que perder… o que empieza a despertar. —¿Qué club? —respondió, como si realmente no entendiera. Una actuación digna de alguien que lleva años perfeccionando el arte de mirar para otro lado. —El club de los que cuentan —dijo el empleado con una media sonrisa—. De los que reciben la información antes de que esté en los pasillos, no después. El club de los que tienen voz aunque no estén gritando, y lugar aunque no lo pidan de rodillas. El jefe lo miró y le dijo: esa clase de cosas no se dicen en voz alta, se insinúan con eufemismos: “alineación estratégica”, “cultura de liderazgo”, “espacios de crecimiento”. Pero la crudeza de esa simple pregunta había atravesado el barniz corporativo. Y eso, en una oficina donde la...

  “La Silla Vacía" Un Enfoque Integral de RRHH La "silla vacía" en una organización, es decir, la ausencia inesperada o planificada de una persona en un puesto clave, representa un desafío significativo que trasciende la simple desocupación de una posición. Para la gestión de Recursos Humanos (RRHH), la silla vacía es un indicador crítico de la necesidad de una estrategia robusta en la planificación de personal y el desarrollo organizacional. Cuando un rol fundamental queda vacante, el impacto puede ser inmediato y profundo: desde la sobrecarga de trabajo para el equipo restante y la interrupción de proyectos cruciales, hasta la pérdida de conocimiento institucional y una potencial disminución de la moral del personal. Para abordar este escenario de manera efectiva, RRHH debe adoptar una visión integral que combine la preparación proactiva con la respuesta ágil, asegurando la continuidad del negocio y el bienestar de los empleados. Pilares de una Gestión Integral d...